Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma

Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuus

​​​​​​​Käsitelty yhteistoimintaryhmässä (YTY) 16.12.2021
Hyväksytty johtoryhmässä 12.1.2022

Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus kaiken toiminnan perustana

Tasa-arvosta ja yhdenvertaisuudesta on säädetty esimerkiksi perustuslaissa, yhdenvertaisuuslaissa, tasa-arvolaissa, virkamieslaissa ja muissa palvelussuhdetta sääntelevissä laeissa sekä rikoslaissa. Henkilöitä on kohdeltava yhdenvertaisesti ja tasapuolisesti niin, ettei ketään perusteettomasti aseteta toisiin nähden eri asemaan etnisen tai kansallisen syntyperän, kansalaisuuden, kielen, sukupuolen, seksuaalisen suuntautumisen, uskonnon, mielipiteen, terveydentilan, vammaisuuden, iän, perhesuhteiden, poliittisen tai ammattiyhdistystoiminnan, tai muun näihin verrattavan seikan vuoksi.

Tasa-arvolaki ja yhdenvertaisuuslaki edellyttävät työnantajaa edistämään yhdenvertaisuutta sekä sukupuolten tasa-arvoa suunnitelmallisesti sekä laatimaan työpaikkakohtaisen tasa-arvosuunnitelman ja yhdenvertaisuussuunnitelman.

STUKin henkilöstöpolitiikan periaatteet on kirjattu STUKin strategiaan, turvallisuus- ja laatupolitiikkaan (ohje STUK 1.1) sekä henkilöstöpolitiikkaan (ohje STUK 5.1). Henkilöstön tasa-arvoinen ja oikeudenmukainen kohtelu on yksi henkilöstöpolitiikan perusperiaatteista.

Tasa-arvon edistäminen STUKin henkilöstöpolitiikassa on paitsi sukupuolten välisen ja muun yhdenvertaisuuden toteuttamista työelämässä myös keino henkilöstövoimavarojen parhaaseen käyttöön STUKin tehtävissä. Eri sukupuolten, erilaisten ja eri-ikäisten henkilöiden panos merkitsee tietojen, kokemusten sekä erilaisten ominaisuuksien ja taitojen laajempaa hyödyntämistä. Aktiivisella ja tuloksellisella tasa-arvotyöllä ylläpidetään ja vahvistetaan myönteistä työnantajakuvaa. Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistäminen on henkilön, STUKin ja yhteiskunnan edun mukaista.

Tasa-arvo ei ole yksinomaan sukupuolta koskevaa, vaan se on myös eri ikäryhmien, ammattiryhmien ja organisaatioyksiköiden välistä tasa-arvoa. STUKin tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma on henkilöstöpoliittinen suunnitelma, jonka tavoitteena on varmistaa edellytykset henkilöstön tasapuoliselle sijoittumiselle erilaisiin tehtäviin, varmistaa yhtäläiset mahdollisuudet uralla etenemiseen, varmistaa samapalkkaisuusperiaatteen toteuttaminen käytännön palkkapolitiikassa sekä varmistaa tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden toteutuminen ja edistäminen sekä syrjimättömyys kaikessa toiminnassa.

Tasa-arvo ei merkitse aina vaatimusta samanlaisuudesta vaan yhtäläisten mahdollisuuksien varmistamisesta eivätkä erilaiset ratkaisut merkitse aina epätasa-arvoa vaan erilaisuuden huomioon ottamista tasapuolisesti.

Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistäminen on osa johtamista, henkilöstöpolitiikkaa ja työhyvinvoinnin kehittämistä. Tällä vaikutetaan henkilöstön asenteisiin ja työilmapiiriin. Esihenkilöt ovat avainasemassa tasa-arvoisen, kaikkien arvostusta ja yhteistyötä korostavan organisaatiokulttuurin kehittämisessä, mutta siihen vaikuttaa ja siitä vastaa jokainen työntekijä omalla toiminnallaan. STUKin johto vastaa siitä, että STUKin henkilöstöä ja toimintaa koskevassa suunnittelussa, päätöksenteossa ja muussa toiminnassa noudatetaan tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden varmistamiseksi ja edistämiseksi annettuja säädöksiä ja määräyksiä.

Tässä suunnitelmassa keskitytään pääasiassa tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden tavoitteisiin ja toimenpiteisiin STUKin sisäisessä toiminnassa.

Suunnitelma laadittiin yhteistoiminnassa henkilöstön kanssa. Suunnitelman laati työryhmä, johon kuuluivat henkilöstön edustajina Mika Kaijanen, Katriina Labbas ja Raisa Tiililä. Työryhmän puheenjohtajana toimi Petteri Tiippana ja sihteerinä Reetta Lappi. Lisäksi työnantajan edustajana ryhmässä oli Johanna Mäki. Suunnitelma liitteineen on käsitelty yhteistyöryhmässä ja se on vahvistettu johtoryhmässä.

Selvitys työpaikan tasa-arvotilanteesta sekä arvio aikaisempaan suunnitelmaan sisältyneiden toimenpiteiden toteuttamisesta ja niiden tuloksista


Tasa-arvo ja yhdenvertaisuussuunnitelman teon yhteydessä laadittiin selvitys työpaikan tasa-arvotilanteesta sekä arvio aikaisempaan tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmaan (2018) sisältyneiden toimenpiteiden toteuttamisesta ja niiden tuloksista.

Arvioinnissa käsitellään tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmassa esitettyjen toimenpiteiden toteutumista ja tasa-arvon sekä yhdenvertaisuuden toteutumista STUKissa. Arvioinnin apuna käytetään soveltuvia VMBaron mittareita.

Vuoden 2020 VMBaron osalta käytiin läpi myös tasa-arvoon ja yhdenvertaisuuteen liittyviä avovastauksia. Niiden perusteella tasa-arvo- ja yhdenvertaisuusasioista tulee viestiä nykyistä aktiivisemmin ja avoimemmin. Useassa kommentissa todettiin tasa-arvon olevan STUKissa hyvällä tasolla.

Käsiteltävät alueet arvioinnissa ovat olleet:

  • Rekrytointi, urakehitys ja osaamisen kehittäminen
  • Samapalkkaisuus ja muut palvelussuhteen ehdot
  • Työelämän ja perhe-elämän yhteensovittaminen sekä työolojen kehittäminen
  • Seksuaalinen häirintä ja muu epäasiallinen kohtelu
  • Henkilöstön kokemus tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden toteutumisesta

Arvioinnin perusteella 2018 suunnitelmassa esitettyjä toimenpiteitä on edistetty. Edellä mainittuja alueita kuvaavat VMBaro mittarit ovat pääsääntöisesti normaalia paremmalla tasolla (keskiarvo yli 3,5), osa hyvällä tasolla (keskiarvo yli 4). Tilannetta voidaan mittareiden perusteella pitää varsin hyvänä. Kesällä 2021 tehdyssä sisäisessä arvioinnissa tasa-arvoon ja yhdenvertaisuuteen liittyviä merkittäviä puutteita ei todettu.

Vuoden 2018 suunnitelmassa esitetyt toimenpiteet ovat pääosin yleisiä, minkä johdosta niiden toteutumisen eksplisiittinen arvioiminen on joidenkin osalta hankalaa. Lisäksi seurantaa ja arviointia ei ole suunnitelmassa selkeästi vastuutettu. VMBaro mittareiden käyttöä tavoiteasetannassa ja seurannassa voidaan STUKissa niin ikään tehostaa. Seurannan osalta muun muassa YTYn toimintaa tulee parantaa. Näiden osalta päivitettyä suunnitelmaa ja sen toteutumisen seurantaa voidaan STUKissa parantaa.

Palkkakartoituksen perusteella voidaan todeta, että naisten ja miesten osuudet palkkasummasta vaativuusryhmissä 4–7 ja 8–12 ovat hyvin lähellä osuutta ko. sukupuolesta eli yleisesti tilannetta voidaan pitää tasa-arvoisena. Kuitenkin miehiä on ylemmissä vaativuusryhmissä selvästi enemmän kuin naisia. Kun tarkastellaan naisten ja miesten kokonaispalkan keskiarvoa eri vaativuusryhmissä, voidaan todeta tilanteen olevan kohtalaisen tasa-arvoinen.

Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus toteutuvat STUKissa, ja päätettyjä toimenpiteitä voidaan pitää oikeansuuntaisina ja niiden edistämistä on jatkettava. Tarvittavilta osin päivitetyt ja tarkennetut toimenpiteet esitetään tässä suunnitelmassa.

Selvityksen ja arvioinnin perusteella nostetut yleiset toimenpiteet

Tavoite Toimenpide Vastuu Seuranta ja mittarit
Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus huomioidaan STUKin johtamisjärjestelmässä

Arvioidaan ohjeen STUK 1.1 tarkentamisen tarvetta tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden osalta.

Ohjeita päivitettäessä varmistetaan tasa-arvoisuuden ja yhdenvertaisuuden huomiointi.

Johtoryhmä
​​​​​​​Ohjevastaavat

Ohje arvioitu
Tietoisuus tasa-arvo- ja yhdenvertaisuus asioista ja niiden seuranta STUKissa paranevat

Viestintää tasa-arvosta ja yhdenvertaisuudesta ja niiden toteutumisesta STUKissa lisätään.

Yhteistyöryhmän toimintaa tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman toteutumisen arvioinnissa tehostetaan.

Pääjohtaja
Johtajat
Esihenkilöt

​​​​​Yhteistyöryhmän (YTY) puheenjohtaja

Vuosittain VMBaro-tulosten pohjalta (johtoryhmä käsittely pohdittava)

Rekrytointi, urakehitys ja osaamisen kehittäminen

Toimiva työyhteisö on heterogeeninen; se koostuu eri-ikäisistä, eri sukupuolta olevista, erilaisista ja erilaisilla taustoilla olevista ihmisistä. Tämä huomioidaan työyhteisön toiminnassa ja toiminnan suunnittelussa.

Tavoite Toimenpide Vastuu Seuranta ja mittarit
STUKin rekrytointiprosessi on läpinäkyvä, tasa-arvoinen ja yhdenvertainen ja sitä ohjaavat selkeät toimintaohjeet Varmistetaan, että rekrytointiprosessia ohjaavia toimintaohjeita noudatetaan. Henkilöstöpalvelut Poikkeamat, valitukset, hakijapalaute
Rekrytoinnin tavoitteena on pätevimmän hakijan nimittäminen Varmistetaan, että kaikkien hakijoiden osaaminen, pätevyys ja sopivuus tehtävään arvioidaan tasapuolisesti ja objektiivisesti. Esihenkilö, henkilöstöpalvelut Poikkeamat, valitukset, hakijapalaute
STUKin tehtäviin hakeutuu monenlaisia ihmisiä Rekrytoinneissa avoimet työtehtävät suunnitellaan ja niistä ilmoitetaan siten, että niihin hakeutuisi monenlaisia ihmisiä. Henkilöstöpalvelut, esihenkilö Hakijoiden sukupuolijakauma
Kaikilla STUKissa, riippumatta henkilö- ja ammattiryhmästä, on yhtäläiset mahdollisuudet uralla etenemiseen ja oman osaamisen kehittämiseen

Esihenkilöt varmistavat, että kaikilla on tasapuoliset mahdollisuudet oman osaamisen kehittämiseen ja uralla etenemiseen.

Jokaiselle tehdään ura- ja kehittymissuunnitelma, joka kattaa sekä tulevan suunnitteluvuoden että pidemmän ajanjakson.

Esihenkilö

Ura-/kehityssuunnitelma Sympassa kaikilla

VMBaron kysymykset 4.1, 4.2, 4.4

Jokaisella henkilöllä on ajantasainen tehtävänkuva Tehtävänkuvaa päivitetään tehtävien ja vastuiden muuttuessa. Esihenkilö, henkilöstö Tulos- ja kehityskeskustelut
Laaja-alaisen osaamisen kehittyminen ja urakehitys mahdollistetaan eri tehtävissä

Varmistetaan, että henkilöstö ylläpitää ja laajentaa omaa osaamistaan osallistumalla esim. koulutuksiin.

Toimeenpannaan henkilökierron käytäntöjä ja mahdollistetaan osallistuminen asiantuntijapalveluhankkeisiin, jotka mahdollistavat laaja-alaisen osaamisen kehittymisen ja urakehityksen eri tehtävissä.

Henkilöstö,
esihenkilö, henkilöstöpalvelut

​​​​​​​Johto

Koulutuksiin ja henkilökiertoon osallistuvien määrä STUKissa
Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuusnäkökulmat huomioidaan esihenkilötyössä

Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuusnäkökohdat sisällytetään esihenkilövalmennukseen.

Esihenkilötyö on oikeudenmukaista ja tasa-arvoista.

Esihenkilö, henkilöstöpalvelut

Järjestetyt esihenkilövalmennukset

VMBaron kysymys 1.3 ja henkilöstön palaute

Samapalkkaisuus ja muut palvelussuhteen ehdot

STUKin tavoitteena on, että samanarvoisesta työstä maksetaan samaa palkkaa, ja että tehtävän vaativuus ja henkilön tehtävästä suoriutuminen sekä näiden perusteella määriteltävät palkkaustekijät arvioidaan oikeudenmukaisesti ja yhdenmukaisin kriteerein.

STUKin palvelussuhdeasioita koskevia ohjeita ja määräyksiä sekä STUK-tason virka- ja työehtosopimuksia valmisteltaessa varmistutaan etukäteen, että ratkaisu ei vaikuta haitallisesti tasa-arvon edistämiseen.

STUKin sisäisistä ohjeista ja niihin liittyvistä menettelyistä viestitään niin selkeästi, että linjaukset ja toimintatavat ovat eri osastoilla ja yksiköissä mahdollisimman yhdenvertaiset. Yhdenvertaisuus ei tarkoita samanlaisuutta.

Tavoite Toimenpide Vastuu Seuranta ja  mittarit
STUKin työntekijät tuntevat STUKin palkkausjärjestelmän ja sen ylläpitoon liittyvät prosessit

Palkkausjärjestelmästä ja siihen tulevista muutoksista viestitään selkeästi. Tiedot ovat intranetissä jokaisen saatavissa.

Järjestetään koko henkilöstölle tarkoitettu palkkausinfo vuosittain.

Uudelle työntekijälle selvitetään perehdytyksen yhteydessä STUKin palkkausjärjestelmän sisältö ja palkkausjärjestelmän ylläpitoon liittyvät prosessit.

Henkilöstöpalvelut VMBaron kysymys 3.1

Esihenkilöt osaavat soveltaa STUKin palkkausjärjestelmää.

Tehtävien vaativuus- ja suoritusarviointi sekä palkkausten määrittely ja tarkistaminen tehdään palkkausjärjestelmän mukaisesti yhdenmukaisin perustein.

Järjestetään esihenkilöille palkkausjärjestelmän soveltamiseen liittyvää koulutusta.

Uudet esihenkilöt perehdytetään palkkausasioihin.

Henkilöstöpalvelut

Esihenkilöt oman yksikkönsä osalta, johtajat osastotasolla ja ylin johto STUK-tasolla

VMBaron kysymykset 3.1, 3.2, 3.3, 3.4
Vaativuus- ja suoritusarviointitulokset perustellaan henkilölle avoimesti Jos esihenkilön tekemää arviointitulosta ei hyväksytä ylemmän tason käsittelyssä, asia on perusteltava sekä esihenkilölle että hänen välityksellään myös asianomaiselle henkilölle. Esihenkilöt, johto Henkilöstön palaute
Palkkausjärjestelmän tasa-arvoisuus

Palkkausjärjestelmän soveltamisen tasa-arvoisuutta arvioidaan.

Varmistetaan, että ikäsyrjintää ei ole.   

Esihenkilöt, johto, palkkausjärjestelmän arviointiryhmä Palkkausjärjestelmän arviointiryhmä tarkastelee vuosittain palkkausjärjestelmän soveltamisen tasa-arvoisuutta

Työelämän ja perhe-elämän yhteensovittaminen sekä työolojen kehittäminen

Työntekijöille voi tulla eteen tilanteita, jotka vaativat järjestelyjä työpaikalla ja kotona. Esimerkkeinä lasten sairaudet ja hoidon järjestely, lapsen koulun aloitus, avioero, perheenjäsenen tai lähiomaisen vakava sairaus tai kuolema, tai omien iäkkäiden vanhempien hoitovastuu. Perheen ja työn yhteensovittamismahdollisuudet on varmistettu pitkälti säädösteitse (mm. virka- ja työehtosopimuksin), mutta työnantajan myönteinen suhtautuminen ja tuki ovat myös tärkeitä. Näiden tekijöiden huomioon ottaminen edistää työhyvinvointia ja työtyytyväisyyttä, mikä heijastuu myös perheen hyvinvointiin. Perheen etu on siten myös STUKin etu.

Tavoite Toimenpide Vastuu Seuranta ja mittarit
Työ- ja yksityiselämän yhteensovittaminen on mahdollista joustavasti Henkilöstön muutostarpeet työaika- ja tehtäväjärjestelyihin otetaan mahdollisuuksien mukaan huomioon. Esihenkilö VMBaron kysymys 6.1
Tuetaan virkavapaalta tai pitkältä sairaslomalta palaavan töihin paluuta Järjestetään virkavapaalta tai pitkältä sairaslomalta palaavalle tarpeen mukaan työhön perehdyttämistä ja koulutusta. Esihenkilö,
henkilöstöpalvelut
Henkilöstön palaute
Työolosuhteet eivät estä yhdenvertaisuuden ja tasa-arvoisuuden toteutumista

Työoloja kehitetään sellaisiksi, että ne soveltuvat kaikille ko. työtä tekeville. Hyödynnetään tarvittaessa teknisiä apuvälineitä.

Hybridityö ja uusissa toimitiloissa työskentely suunnitellaan ja toteutetaan tasa-arvo ja yhdenvertaisuus huomioiden.

Esihenkilö,
työntekijä

 

Toimitilatyöryhmä ja sen ydinryhmä,
henkilöstöpalvelut

 

Henkilöstön palaute

Seksuaalinen häirintä ja muu epäasiallinen kohtelu

STUK ei hyväksy seksuaalista häirintää, sukupuoleen perustuvaa häirintää eikä muutakaan epäasiallista kohtelua. STUKissa on laadittu Hyvä työyhteisö -opas, joka sisältää työpaikalla käyttäytymisen pelisäännöt ja menettelyohjeet häirinnän ja epäasiallisen kohtelun estämiseksi ja käsittelemiseksi.

Tavoite Toimenpide Vastuu Seuranta ja mittarit
STUKlaiset tietävät, että kaikenlainen häirintä, ahdistelu, syrjintä ja muu epäasiallinen kohtelu on kielletty ja että he tietävät, miten menetellään, jos tällaista esiintyy

Viestintä nollatoleranssista kaikenlaisen seksuaalisen ja muun häirinnän sekä epäasiallisen kohtelun suhteen henkilöstö-, osasto- ja yksikköinfoissa.

Perehdytetään henkilöstö menettelytapoihin ja ohjeistukseen.

Johtajat, esihenkilö, työsuojelu, työntekijät VMBaro, tehtyjen ilmoitusten määrä
Kaikki esille tulleet tapahtumat käsitellään välittömästi Tapauksiin puututaan heti niiden tultua ilmi ja huolehditaan toimenpiteiden riittävyydestä ja niiden toteutumisen seurannasta. Johtajat, esihenkilöt, työsuojelu, työntekijät, henkilöstöpalvelut Henkilöstöpalveluiden seuranta

Yhteistoimintaorganisaation ja johtoryhmän tehtävät tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistämisessä

Yhteistyöryhmä ja johtoryhmä seuraavat tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman toteutumista ja ajantasaisuutta. Ne tekevät ehdotuksia tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistämiseksi ja ottavat tarvittaessa kantaa havaitsemiinsa tai tietoonsa tulleisiin epäkohtiin tai ongelmiin.

Yhteistoimintaryhmä tekee arviointia mm. seuraavasti:

  • henkilöstökertomuksen läpikäynti (esim. henkilöstörakenne osastoittain ja tehtäväryhmittäin)
  • tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmaan kirjattujen toimenpiteiden toteutumisen ja toimivuuden arviointi ja kehittämistarpeiden tunnistaminen
  • tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman päivittämistarpeet (suunnitelma päivitetään joka toinen vuosi)
  • VMBaro–työtyytyväisyyskyselyn tulosten läpikäynti

Henkilöstön asemaan liittyvät suunnitelmat, ratkaisut ja toimenpiteet on laadittava niin, että ne tukevat sukupuolten välisen tasa-arvon, ikätasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistämistä. Asioita yhteistoimintamenettelyssä käsiteltäessä kiinnitetään huomiota myös siihen, onko edellä tarkoitetut suunnitelmat tai ratkaisut valmisteltu niin, että ne eivät haittaa vaan edesauttavat tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden toteutumista. Tasa-arvon toteutumisesta ja tilasta voidaan tehdä lisäksi myös muita selvityksiä johdon, luottamusmiesten ja yhteistoimintaorganisaation kesken sovittavalla tavalla.

Jos henkilöstö havaitsee ongelmia tasa-arvon tai yhdenvertaisuuden toteutumisessa, on tärkeää nostaa epäkohdat rohkeasti esiin. Asiasta voi tehdä aloitteen tai keskustella esimerkiksi oman esihenkilön, osaston tai STUKin johdon, luottamusmiehen, työsuojeluvaltuutettujen tai henkilöstön edustajien kanssa.

Tasa-arvon edistäminen STUKin toiminnassa viranomais- ja asiantuntijaorganisaationa

STUK haluaa edistää kaikessa toiminnassaan tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta eikä hyväksy minkäänlaista etniseen tai kansalliseen syntyperään, kansalaisuuteen, kieleen, sukupuoleen, seksuaaliseen suuntautumiseen, uskontoon, mielipiteeseen, terveydentilaan, vammaisuuteen, ikään, perhesuhteisiin, poliittiseen tai ammattiyhdistystoimintaan, tai muun näihin verrattavaan seikkaan kohdistuvaa syrjintää.

STUKin tehtävissä sukupuolinäkökulmalla ei ole merkitystä, vaan lähtökohtana kaikessa toiminnassa on ihmisten turvallisuuden edistäminen. Kuitenkin esimerkiksi raskaana olevien ja lasta imettävien säteilyaltistukselle asetetaan muita tiukemmat rajat sikiön ja lapsen suojaamiseksi eikä raskaana olevalla saa teettää onnettomuustilanteessa eikä sen jälkeen toimenpiteitä, jotka aiheuttavat altistumista säteilylle. Säteilyvaaratilanteissa lasten säteilyaltistuksen toimenpiderajat ovat muita tiukempia.

Tavoite Toimenpide Vastuu Seuranta ja mittarit
STUKin toiminta on tasa-arvoista ja yhdenvertaista STUK ottaa toiminnassaan ja hankkeissaan (säännöstötyö, valvonta, valmiustoiminta, kansallinen ja kansainvälinen yhteistyö, asiantuntijapalvelutoiminta, projektit, tutkimushankkeet, viestintä ym.) huomioon sen, ettei toiminnalla ole syrjiviä vaikutuksia. Johtajat, pääjohtaja, henkilöstö Ulkopuolinen palaute